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Comment bien mener un parcours de recrutement ?

Mise à jour le 2 juin 2025 ‱ Experts-comptables

Comment bien mener un parcours de recrutement ?

Bien mener un parcours de recrutement demande de l’organisation et de la rigueur afin de recruter la bonne personne, au bon poste.

Audrey Brullon, cofondatrice, Lamacompta

Audrey Brullon

Cofondatrice, Lamacompta

Forme de séparation

Bien mener un parcours de recrutement demande de l’organisation et de la rigueur afin de recruter la bonne personne, au bon poste. La mise en place d’un processus de recrutement vous permettra de vous concentrer sur l’humain. Pour cela, je vous propose ci-dessous les 6 Ă©tapes clĂ©s d’un processus de recrutement et quelques exemples d’actions simples Ă  mettre en place. C’est parti ! 🚀

1. Identifiez les parties prenantes et leurs enjeux

Pour bien démarrer, et comme dans tout projet, vous allez identifier les parties prenantes de ce recrutement et leurs missions :

  • La personne qui exprime le besoin : elle anticipe la nĂ©cessitĂ© de recruter, rĂ©alise la fiche de poste et participe aux entretiens.

  • La personne qui occupe la fonction RH : elle s’assure que le recrutement rentre dans la stratĂ©gie globale du cabinet et mĂšne le projet dans le respect du processus de recrutement.

  • L’équipe de votre nouvelle recrue : elle participe Ă  la rĂ©daction de la fiche de poste ou la relit et peut (doit) ĂȘtre sollicitĂ©e dans le choix de la personne.

  • Les candidat‱e‱s : C’est votre cible et il est important de la connaĂźtre pour vous adresser Ă  elle.

💡 La mĂȘme personne peut Ă  la fois exprimer le besoin et occuper la fonction RH.

⚠ On oublie souvent de prendre en compte l’équipe et les candidats. Pourtant, ce sont eux qui sont les plus concernĂ©s !

2. Déterminez votre besoin

Trouver la bonne personne, au bon moment et au bon endroit est une question de timing. Si vous attendez que vos Ă©quipes soient complĂštement surchargĂ©es pour lancer un processus de recrutement, vous avez dĂ©jĂ  perdu. Recruter peut prendre du temps, surtout sur un marchĂ© en tension comme l’expertise comptable. Les candidats ne vous ont pas attendu pour chercher de nouvelles opportunitĂ©s. Et une fois que vous aurez trouvĂ© le candidat parfait, les dĂ©lais peuvent s’allonger en fonction de son prĂ©avis.

âžĄïž Pour mettre toutes les chances de votre cĂŽtĂ©, anticipez la charge de travail de vos Ă©quipes, et lancez le processus de recrutement le plus en amont possible.

Pour commencer, posez-vous ces questions :

  • Y a-t-il vraiment un besoin ? Parfois, adopter un nouveau logiciel ou automatiser certains process peut suffire.

  • Ce poste peut-il ĂȘtre pourvu en interne ? Cela a plusieurs avantages : fidĂ©liser votre Ă©quipe en place en la faisant Ă©voluer et recruter plus facilement un profil junior.

  • Quel est le besoin concret ? Pour y rĂ©pondre, listez les missions et les tĂąches liĂ©es Ă  ce besoin dans une fiche de poste.

Pour bien identifier la personne dont vous avez besoin, vous pouvez crĂ©er un persona. Hubspot vous explique pourquoi et comment l’utiliser. Le persona est un outil marketing trĂšs puissant, qui va vous aider Ă  vous mettre en empathie avec votre cible, mais attention aux stĂ©rĂ©otypes ! Votre candidat idĂ©al n’est pas forcĂ©ment le lama Ă  5 pattes que vous aviez imaginĂ©, c’est celui qui sera capable de mener Ă  bien les missions que vous lui confierez, au regard des conditions que vous lui proposerez.

Vous allez maintenant dĂ©cliner votre fiche de poste en offre d’emploi. Pour cela, reprenez votre persona et Ă©crivez l’offre comme si vous Ă©changiez avec lui. Votre offre d’emploi doit reflĂ©ter votre culture et bien exposer le poste pour permettre au candidat de se projeter chez vous. Faites en sorte qu’elle soit agrĂ©able Ă  lire.

💡 Notre conseil pour une offre d’emploi rĂ©ussie : impliquez votre Ă©quipe dans sa rĂ©daction. Ce sont les collaborateurs qui connaissent le mieux le poste. Nous savons que c’est un exercice difficile, alors nous avons rĂ©digĂ© un article rien que pour vous sur ce sujet ! 😉

3. Faites savoir que vous recrutez

Une fois que votre offre d’emploi est rĂ©digĂ©e, c’est le moment de faire savoir que vous recrutez ! Pour cela, vous allez la diffuser le plus largement possible. En effet, tout comme un prospect va avoir trĂšs souvent plusieurs points de contact avec vous avant de vous appeler et devenir client, votre future recrue va vous dĂ©couvrir via diffĂ©rents canaux avant de postuler.

Voici 4 actions simples que vous pouvez mettre en place pour que votre offre d’emploi soit visible :

  • La diffuser sur des sites d’emploi spĂ©cialisĂ©s et gĂ©nĂ©ralistes

  • La publier sur votre site web dans votre espace carriĂšre

  • En faire un post sur les rĂ©seaux sociaux sous forme de visuel ou vidĂ©o par exemple.

  • Inviter vos collaborateurs Ă  partager le lien de l’offre d’emploi Ă  leur rĂ©seau (vous pouvez Ă©ventuellement leur proposer une prime de cooptation).

Cette liste est bien sĂ»r loin d’ĂȘtre exhaustive et nous vous recommandons de mener des actions de visibilitĂ© tout au long de l’annĂ©e. Vos futures recrues peuvent vous dĂ©couvrir aujourd’hui et dĂ©cider de postuler dans 6 mois.

4. Traitez les candidatures

Vous allez recevoir des candidatures par différents biais. La façon dont vous gérez ces sollicitations entrantes en dit long sur votre marque employeur. Mal gérer la relation avec vos candidats peut avoir des répercussions trÚs négatives sur votre réputation et sur vos recrutements futurs. Mettre en place un processus efficace vous évitera une gestion chronophage et aléatoire des candidatures.

L’ATS vous connaissez ? ATS est l’acronyme de “Applicant Tracking System”. Il s’agit d’un outil de gestion de vos candidats et de vos offres d’emploi.

Il existe de nombreux ATS adaptĂ©s Ă  toutes les tailles d’entreprises. Pour les cabinets d’expertise comptable, il existe notamment l’outil proposĂ© par Lamacompta Ă  ses utilisateurs, qui est trĂšs facile Ă  mettre en place et Ă  utiliser.

💡 Si vous n’avez pas de budget pour un ATS pour le moment, mais que vous voulez entreprendre un changement et gagner en professionnalisme, nous avons créé un modĂšle facile Ă  utiliser pour gĂ©rer gratuitement vos candidatures.

⚠ 88% des candidats considĂšrent comme un manque de respect l’absence de rĂ©ponse Ă  leur candidature (Etude RĂ©gionsJob). Vous ne rĂ©pondez pas Ă  TOUTES les candidatures que vous recevez ? C’est une grosse erreur et je vous invite Ă  lire cet article de l’École du Recrutement qui vous explique pourquoi.

Vous n’avez pas le temps de faire tout cela ? Et si vous dĂ©lĂ©guiez une partie Ă  un collaborateur qui aimerait monter en compĂ©tences sur ce sujet ? Vous pouvez aussi recruter quelqu’un sur ce poste si vous avez un certain volume de recrutements par an.

5. Menez les entretiens

Vous allez organiser des entretiens avec les candidats que vous aurez sĂ©lectionnĂ©s. Chaque entretien est un moment prĂ©cieux qui vous donne l’opportunitĂ© de dĂ©couvrir une nouvelle personne, son parcours et ses ambitions.

PrĂ©voyez une grille de questions qui vous permettra de savoir si le candidat est fait pour travailler chez vous. Si vous menez tous les entretiens en suivant la mĂȘme grille, vous pourrez plus facilement comparer les profils. N’oubliez pas de prĂ©parer vos entretiens et de prendre des notes pour Ă©viter d’oublier des Ă©lĂ©ments lorsque vous devrez procĂ©der Ă  la sĂ©lection. Certains cabinets font passer des tests techniques et de personnalitĂ© pour les aider dans leur choix.

6. Soignez votre pré-intégration

On appelle prĂ©-intĂ©gration ou prĂ©-boarding la phase entre le moment oĂč vous avez dĂ©cidĂ© de recruter un candidat et le jour J du dĂ©but de son contrat. C’est une phase cruciale car, mĂȘme si le candidat a acceptĂ© votre offre, il est possible que vos confrĂšres l’attirent avec une proposition qui pourrait remettre en question votre collaboration.

Le prĂ©-boarding peut durer plusieurs semaines, voire plusieurs mois. Et vous connaissez l’adage, “loin des yeux, loin du cƓur”. Ainsi, votre enjeu sera de faire en sorte que votre collaborateur attende avec impatience de vous rejoindre. Pour cela, vous allez maintenir une communication rĂ©guliĂšre avec lui.

Voici quelques exemples d’actions simples à mettre en place :

  • L’inviter Ă  un afterwork ou activitĂ© de team building avec l’équipe.

  • L’inviter Ă  venir dĂ©jeuner ou prendre un cafĂ© dans vos locaux pour se projeter dans son futur environnement de travail.

  • Rester en contact rĂ©guliĂšrement pour prendre de ses nouvelles (Comment se passe le dĂ©mĂ©nagement / la fin des examens / la rupture de contrat avec son employeur actuel, etc.) et lui demander si vous pouvez faire quelque chose pour lui. Demandez-lui de quoi il a besoin pour bien travailler Ă  son poste (double-Ă©cran, tapis de souris, etc.).

  • Si son anniversaire ou sa fĂȘte arrivent pendant le prĂ©-boarding, envoyez-lui un message. Cette attention de votre part lui fera Ă©normĂ©ment plaisir.

  • Lui envoyer des informations prĂ©cises sur comment vont se passer ses premiers jours.

Votre futur collaborateur va se sentir en confiance et valorisĂ© par vos dĂ©marches et n’aura qu’une envie, rejoindre l’aventure avec vous !

7. Organisez l’onboarding

40% des nouveaux embauchĂ©s envisagent de quitter l’entreprise pendant la pĂ©riode d’essai (Apec). Aie ! đŸ’„ Ce n’est pas si Ă©tonnant, car 65% des entreprises n’ont pas de processus d’intĂ©gration (Apec). IntĂ©grer une nouvelle entreprise est une source de stress pour votre nouvelle recrue. En effet, l’ĂȘtre humain n’aime pas le changement, c’est dans notre nature.

Pour que la transition soit la plus douce possible, voici ce que vous pouvez faire, dĂšs la premiĂšre semaine :

  • Un entretien pour lui donner toutes les informations pratiques, les consignes de vies au bureau, le faire visiter les locaux, lui remettre un livret d’accueil et lui prĂ©senter son bureau (qui est prĂȘt avec tout ce qu’il faut pour commencer Ă  travailler).

  • Un entretien avec le dirigeant pour partager la vision du cabinet et ses valeurs

  • Proposer Ă  un membre de votre Ă©quipe d’ĂȘtre son parrain/marraine et le prendre sous son aile.

  • Organiser un moment convivial avec des viennoiseries et du cafĂ© pour lui souhaiter la bienvenue

  • Lui faire rencontrer une personne de chaque Ă©quipe pour dĂ©couvrir son mĂ©tier

💡 Un mois aprĂšs avoir accueilli votre nouveau collaborateur, vous pouvez lui soumettre un rapport d’étonnement concernant le processus de recrutement. Qu’a-t-il aimĂ©, moins aimĂ© ? Vous lui montrez ainsi que son avis compte et cela vous aide Ă  amĂ©liorer votre processus pour le prochain recrutement.


Maintenant, Ă  vous de jouer ! Avez-vous mis en place un processus de recrutement bien cadrĂ© au sein de votre cabinet d’expertise comptable ? Cet article vous a prĂ©sentĂ© des actions que vous pouvez mettre en place trĂšs rapidement et qui demandent peu d’investissements, pourtant, elles vous feront gagner Ă©normĂ©ment de temps et favoriseront des recrutements heureux !

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Audrey Brullon, cofondatrice, Lamacompta

Audrey Brullon

Cofondatrice, Lamacompta

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